tarea 18

Escuela estructuralista:

La teoría estructuralista sirvió para poder representar la aproximación del pensamiento humanístico de la administración, convirtiéndose en producto de la teoría de la burocracia.

Los objetivos de la organización: para poder llevar acabo los objetivos debemos tener la participación de miembros que nos ayudaran a analizar y comprender dichos objetivos e incluir objetivos abstractos y concretos.

Tipología de las organizaciones: son las que definen los diferentes tipos de organización basando en los fines y objetivos, en su estructura, en todo lo que conlleva a las organizaciones dentro de la sociedad tanto económicamente y de manera global.

Las relaciones sociales dentro de la organización: son las interrelaciones entre grupos demás grupos de diferentes organizaciones. Y se determina la estructura de la economía y ahí se reflejan los intereses, actitudes y necesidades de cada uno de dichos grupos.

Analiza elementos formales e informales: es la relación que existe entre ellos dentro de una organización.

La extensión de los grupos informales: es la actividad social que existes en alguna organización.

La organización y su relación con el medio ambiente social: es la organización que existe dentro de un contexto social y económico preciso. Esto quiere decir que apoya al administrador a entender a las relaciones que están en torno a la organización.

Análisis de todos los niveles: ellos dirigían su análisis a todos los niveles de la organización, con ello rebasaban a Taylor que era demasiado específico. Es decir ellos explican todos y cada uno de los niveles con una explicación exacta y precisa.

Estudiaban todo tipo de estímulos: esto quiere decir que estudiaban diferentes factores en la organización económicos, sociales, etc. dentro de la organización.

tarea 17

Burrhus Frederick Skinner (1904-1990)	Jerónimo Bruner (1915- ?)
Datos bibliográficos: Burrhus Frederick Skinner (Susquehanna, 20 de marzo de 1904-Cambridge, 18 de agosto de 1990) fue un psicólogo, filósofo social y autor norteamericano. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación del comportamiento, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social.	Datos bibliográficos: Psicólogo estadounidense, nació en Nueva York en 1915. Se graduó en la universidad de Duke en 1937. Después marchó a la universidad de Harvard, donde en 1941 consiguió su título de doctor en psicología. En 1960 fundó el Centro de Estudios Cognitivos de la Universidad de Harvard y, aunque no inventó la psicología cognitiva, le dio un fuerte impulso   A principios de la década de los años 60, surge la revolución cognitiva en la psicología, que fue lo que propició el acercamiento de Bruner al proceso de la educación. Nos encontramos aquí con un gran interés por que los alumnos construyan sus propios conocimientos, mediante el descubrimiento de los contenidos.
Contexto histórico Superstición en palomas [editar · editar código] Un experimento ya clásico de Skinner fue llevado a cabo en 1948. En este experimento participaron ocho palomas hambrientas, las cuales fueron introducidas en la llamada caja de Skinner. En ésta, las palomas disponían de comida a intervalos regulares con independencia de la respuesta que emitieran. No obstante, en este experimento se observó un condicionamiento evidente en todas las palomas. Un aspecto importante de este experimento fue las respuestas condicionadas que adoptaron las palomas. Por ejemplo, una de las palomas aprendió a dar vueltas en sentido contrario a las agujas del reloj alrededor de la caja, otra paloma pegaba su cabeza a una de las esquinas superiores de un modo muy característico y un tercer sujeto desarrolló la respuesta de sacudir la cabeza. Cada paloma desarrolló una respuesta propia, idiosincrática. Tanto fue así que daba la impresión de que las palomas se comportaban de ese modo tan particular debido a que creían que su conducta provocaría la aparición de la comida. Nada más lejos de la realidad. Es por este motivo por el que a esta conducta se le denominó supersticiosa. La explicación que ofreció Skinner sobre este fenómeno apelaba al refuerzo recibido: entendió que cualquiera que fuese la respuesta que el sujeto acababa de realizar justo antes de la administración de la comida (el refuerzo) resultaría reforzada por la recompensa. De otro modo, de las múltiples respuestas que las palomas emitieran antes de la presentación de la comida, la que resultase, casualmente, contigua a la recompensa, sería reforzada. De ahí que cada paloma realizara su particular respuesta (idiosincrática). Es importante advertir que este procedimiento no es, en rigor, un procedimiento de condicionamiento operante. Es un procedimiento de condicionamiento	Contexto histórico Cuando a Bruner le proponen editar “Educación, puerta de la cultura” (cuya tesis fundamental es que “La cultura forma la mente”), el contexto era de preocupación sobre cuestiones como la producción y negociación de significados. Es entonces que el aprendizaje por descubrimiento surge como una alternativa a la manera tradicional como se venían impartiendo las clases, en una época en que algunas áreas del conocimiento como la física y la química estaban dando respuestas a los diferentes problemas
Aportación Análisis experimental del comportamiento Condicionamiento operante Conductismo radical Conducta verbal Cámara de condicionamiento operante Proyecto ORCON	Aportación   Bruner ha distinguido tres modos básicos mediante los cuales el hombre representa sus modelos mentales y la realidad. Estos son los modos actuante (inactivo), icónico y simbólico. 1.     Representación actuante (inactivo): consiste en representar cosas mediante la reacción inmediata de la persona. Este tipo de representación ocurre marcadamente en los primeros años de la persona, Bruner la ha relacionado con la fase sensorio-motoriz de Piaget en la cual se fusionan la acción con la experiencia externa. 2.     Representación icónica: consiste en representar cosas mediante una imagen o esquema espacial independiente de la acción. Sin embargo tal representación sigue teniendo algún parecido con la cosa representada. La elección de la imagen no es arbitraria. 3.     Representación simbólica: Consiste en representar una cosa mediante un símbolo arbitrario que en su forma no guarda relación con la cosa representada. Por ejemplo, el número tres se representaría icónicamente por, digamos, tres bolitas, mientras que simbólicamente basta con un 3.    Los tres modos de representación son reflejo de desarrollo cognitivo, pero actúan en paralelo. Es decir, una vez un modo se adquiere, uno o dos de los otros pueden seguirse utilizando en estos tiempos. aspectos de bruner   Bruner sostiene que toda teoría de instrucción debe tener en cuenta los siguientes cuatro aspectos: 1.     La predisposición hacia el aprendizaje. 2.     El modo en que un conjunto de conocimientos puede estructurarse de modo que sea interiorizado lo mejor posible por el estudiante. 3.     Las secuencias más efectivas para presentar un material. 4.     La naturaleza de los premios y castigos.
Propuesta Skinner llamaba a su clase de conductismo, “radical”. Conductismo radical es la filosofía de la ciencia del comportamiento. Busca entender el comportamiento como una función del medio ambiente del pasado. Un análisis funcional del comportamiento hace posible producir tecnologías del comportamiento. A diferencia de otras formas de conductismo menos austeras, no acepta eventos privados como el pensamiento, la percepción, o emociones no observables en encuentros casuales del comportamiento de un organismo: La perspectiva puede ser declarada de la siguiente manera: lo que se siente o se observa introspectivamente no es un mundo no físico de conciencia, mente, o vida mental sino el cuerpo del observador. Esto no significa, como demostraré luego, que la introspección es una clase de investigación psicológica, tampoco significa (y este es el corazón del argumento) que lo que se siente o se observa introspectivamente son las causas del comportamiento. Un organismo se comporta de la manera que lo hace debido a su presente estructura, pero la mayoría de esto está fuera del alcance de la introspección. Por ahora tenemos que contentarnos, como insisten los que metódicos que estudian el comportamiento, con la historia genética y del medio ambiente de una persona. Lo que se observa introspectivamente son ciertos productos colaterales de esas historias. De esta manera reparamos el gran daño influido por los mentalistas. Cuando lo que una persona hace [es] atribuido a lo que está sucediendo dentro de él, la investigación es traída a un final. ¿Por qué explicar la explicación? Por dos mil quinientos años la gente se ha preocupado por sentimientos y vida mental, pero sólo recientemente un interés ha sido mostrado en un análisis más preciso del papel que desempeña el medio ambiente. La ignorancia de ese papel fue lo que comenzó las ficciones mentales, y ha sido perpetuado por las prácticas explicativas a las cuales dieron lugar	Propuesta “El objeto de la educación, visto desde una perspectiva cognitiva, consiste en garantizar que el educando acceda lo más directamente posible a toda estructura subyacente. No es un problema de amplitud sino de estructuración y de penetración”.   El alumno no debe hablar sobre física, sobre historia, sobre matemáticas, por emplear un lenguaje estrictamente escolar, sino que debe hablar con física, historia o matemáticas. El conocimiento debidamente adquirido debe ser un conocimiento redescubierto.
Fundamentos Parte del análisis del comportamiento de Skinner involucraba no sólo el poder de una mera instancia de refuerzo, sino los efectos de programas particulares de refuerzo a través del tiempo. Los programas más notables de refuerzo presentados por Skinner eran de intervalo (fijo o variable) y de razón (fija o variable). Refuerzo continuo - entrega constante de esfuerzos por una acción; cada vez que una acción era realizada el sujeto inmediatamente y siempre recibió un refuerzo. Este método es poco práctico para usar, y el comportamiento reforzado es pronto llevado a la extinción. Refuerzo de intervalo (fijo/variable) - fijo - refuerzo siguiendo la primera respuesta después de una duración determinada. Variable - el tiempo que tiene que pasar antes de que una respuesta pueda producir un refuerzo no es determinado, sino que varía alrededor de un valor promedio. Refuerzo de razón (fija/variable) - fija - un determinado número de respuestas debe ocurrir antes que haya refuerzo. Variable - el numeró de respuestas antes de que se produzca el refuerzo es un promedio.	Fundamentos   El aprendizaje consiste esencialmente en la categorización (que ocurre para simplificar la interacción con la realidad y facilitar la acción). La categorización está estrechamente relacionada con procesos como la selección de información, generación de proposiciones, simplificación, toma de decisiones y construcción y verificación de hipótesis. El aprendiz interactúa con la realidad organizando los inputs según sus propias categorías, posiblemente creando nuevas, o modificando las preexistentes. Las categorías determinan distintos conceptos. Es por todo esto que el aprendizaje es un proceso activo, de asociación y construcción.

tarea 16

Alfred Pritchard Sloan, Jr. (23 de mayo de 1875 – 17 de febrero de 1966) fue un destacado líder estadounidense, presidente de General Motors por más de treinta años.

Sloan  nacio en New Haven, Connecticut. Estudió ingeniería eléctrica y se graduó en el Massachusetts Institute of Technology en 1892. Durante su permanencia en el MIT se unió a la fraternidad Delta Upsilon.

En 1899 fue nombrado presidente de la empresa "Hyatt Roller Bearing", una compañía que fabricaba rodamientos de bola y rodillo. Durante un breve período a comienzos del siglo XX la Ford Motor Company le compraba rodamientos a Hyatt. En 1916 su compañía se fusionó con United Motors Corporation la que posteriormente sería una parte de General Motors Corporation.

En GM Sloan inicialmente fue vicepresidente, luego Presidente (1923), y finalmente Presidente del Directorio (1937). En 1934, creó la Fundación Alfred P. Sloan con propósitos filantrópicos y sin fines de lucro. Bajo la dirección de Sloan GM alcanzó notoriedad entre otras cosas por gestionar diversas operaciones mediante el control de estadísticas y parámetros financieros tales como return on investment; estos parámetros fueron incorporados en GM por Donaldson Brown, un protegido del vice-presidente de GM John J. Raskob quién a su vez era protegido de Pierre du Pont — de la corporación DuPont que era propietaria del 43% de GM.

Sloan es reconocido por impulsar el cambio anual de estilos de los automóviles, del cual se derivó el concepto de obsolescencia planificada para promover la renovación de unidades. También impuso una estructura de precios y gamas con las marcas que formaban GM (de más económicas a más caras) Chevrolet, Pontiac, Oldsmobile, Buick y Cadillac de manera que no compitieran entre sí, y que los compradores tuvieran un abanico de ofertas disponibles que los retenía en la "familia GM" en la medida que aumentaba su poder de compra y sus preferencias cambiaban con su edad.

tarea 15

SÍNTESIS DEL LIBRO:

Drucker, considerado por algunos como el fundador del management, presenta en este libro las acciones y conductas que permiten al empresario innovar y mantenerse en el mercado.

En "La innovación y el empresario innovador", Drucker no trata la innovación como un rasgo característico de empresarios privilegiados, sino como el fruto de unas acciones y conductas susceptibles de ser adoptadas por la totalidad de los empresarios. Ahora bien, es necesario que la empresa esté pendiente de cualquier cambio que pueda producirse en el mercado o en la sociedad.

tarea 14

Tarea 14

Elton Mayo: fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

APORTES

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destacan la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.
La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.
ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES

La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van más allá: sobrevaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad.
Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros no es una fuerte, sino la más fuerte, característica humana".
El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. 
Las principales conclusiones de Mayo fueron:

·         El trabajo es una actividad grupal.

·         El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo.

·         La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.

·         Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.

·         El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.

·         En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.

·         El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general.

·         La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

Mary Parker Follet: En el lado técnico, como habitualmente se llama, un conocimiento de producción y distribución.
En el lado personal, un conocimiento de cómo tratar fructíferamente con sus propios compañeros.
Mary Parker considero que los elementos esenciales vienen del mando y la coordinación y puso en atención a la autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas para resolver problemas de la organización, las cuales son: predominio, compromiso y conflicto constructivo.

Para Mary Parker existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta última es esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa una posición en la organización, mientras que el poder es en consecuencia de la jerarquía.
Follet, al incluir explícitamente el entorno de la organización en su serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras. En este sentido, hay toda una serie de teorías de la administración moderna que rinde tributo a Follet.
Mary Parker Follet (1868-1933), fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica. Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organización. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y de la administración.
Follet estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre los gerentes y los subordinados oscurecía su asociación natural. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, el modelo de control "holístico" de Follet no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología. 

tarea 13

Tarea 13

1.      11 mecanismos establecidos por Taylor

1.  Estudio de tiempos y movimientos 
2.  Supervisión funcional 
3.  Sistemas o departamentos de producción 
4.  Principio de la excepción 
5.  Tarjetas de inscripción 
6.  Uso de la regla de cálculo 
7.  Estandarización de las tarjetas de instrucción 
8.  Bonificación de las tarjetas de instrucción 
9.  Estudio de las rutas de producción 
10.Sistema de clasificación de la producción 
11.Costo de la producción

2.     ¿cuáles son las áreas funcionales básicas de la empresa consideradas por Fayol?

1. Funciones Técnicas. Producción, transformación, fabricación

2. Funciones Comerciales. Compras, ventas, intercambios

3. Funciones Financieras. Captación y administración de capitales

4. Funciones de Seguridad. Protección de los bienes de las personas

5. Funciones Contables. Inventarios, balances, costos, etc.

6. Funciones Administrativas. Previsión, organización, mando, coordinación y control

3.     ¿En qué consisten las funciones de?

Si la Administración quiere lograr sus objetivos de ver prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

a. Previsión. Es el acto de examinar el futuro, fija objetivos, toma decisiones y establece planes.

b. Organización. Formula una estructura dual (material y humana).

c. Dirección. Esta etapa es la que hace funcionar los planes y la organización

d. Coordinación. Consiste en reunir toda la información en busca de unificación cohesión.

e. Control. Se verifica el resultado con el plan original

4.     ¿En qué consiste l carácter universal de la administración según Fayol?

La Administración es una actividad común a todas las organizaciones humanas aplicable a toda actividad, ya sea en el hogar, en los negocios o en el gobierno; por lo mismo es universal.

5.     ¿Qué habilidades deben observar los administradores según Fayol?

Observación, negociación, prevención, organización, dirección, coordinación y control.

6.     14 principios de la administración que estableció Fayol:

1. División del trabajo. Ésta es la especialización que los economistas consideran necesaria para la eficiencia en el uso de la fuerza de trabajo. Fayol aplica este principio a todo tipo de trabajos, tanto administrativos como técnicos.

2. Autoridad y responsabilidad. Fayol encontró que autoridad y responsabilidad están relacionadas, siendo esta última la consecuencia de la primera. Concibe la autoridad como una combinación -que se deriva de la posición del administrador y de sus características personales- “compuesta de inteligencia, experiencia, valores morales, etc.”.

3. Disciplina. Contemplando la disciplina como “el respeto de los reglamentos y convenios encaminados al logro de la obediencia, aplicación energía y demás signos distintivos del respeto”, Fayol declara que la disciplina requiere de buenos superiores, a todos los niveles.

4. unidad de mando. Esto significa que los empleados solamente deberían recibir órdenes de un supervisor.

5. unidad de dirección. De acuerdo a este principio, cada grupo de actividades con el mismo objetivo debe tener un director y un plan. A diferencia del cuarto principio, se refiere a la organización del “cuerpo directivo”, más que al personal.

6. Subordinación del interés individual al general. Esto es evidente; cuando estos dos tipos de intereses difieren, el administrador debe reconciliarlos.

7. Remuneración. La remuneración y los métodos de retribución deben ser justos y propiciar la máxima satisfacción posible para los trabajadores y para el empresario.

8. Centralización. Sin emplear el término “centralización de autoridad”, Fayol hizo referencia al grado en el cual la autoridad se encuentra centralizada o descentralizada. Las circunstancias individuales determinaran el grado de “centralización el mejor rendimiento general”.

9. Jerarquía de autoridad. Fayol concibe esto como una cadena de autoridad, la cual va de los rangos mayores hasta los menores ya aunque no debe ser estructurada a niveles innecesarios en detalle, si debería hacerse en tramos más bien cortos.

10. Orden. Dividiendo este en material y social, Fayol se adapta al sencillo refrán de “un lugar para cada cosa (cada uno), y cada cosa (cada uno) en su lugar”. Este es esencialmente un principio de organización para el arreglamiento y ordenamiento de cosas e individuos.

11. Equidad. Lealtad y dedicación deberían inculcarse al personal mediante una combinación de benevolencia y justicia por parte de los administradores al tratar con los subordinados.

12. Estabilidad en la tenencia de un cargo o puesto. Encontrando innecesaria la rotación, por ser tanto la causa como el efecto de una mala administración, Fayol señaló sus peligros y sus costos.

13. Iniciativa. La iniciativa se concibe como el diseño y ejecución de un plan. Precisamente por ser una de las más sutiles satisfacciones que un hombre inteligente puede experimentar, Fayol exhorta a los administradores a “sacrificar la vanidad personal” para permitir a los subordinados que la ejerzan.

14. Espíritu de grupo. Este es el principio de “la unión hace la fuerza”, y también una extensión del de unidad de mando, y subraya la necesidad del trabajo de equipo, así como la importancia de la comunicación para obtenerlo.